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¿En qué piensa una seleccionadora de personal cuando realiza una entrevista de trabajo?

La mejor manera de tener éxito en nuestra relación con los demás es ponernos en su lugar. Cuando queremos ofrecer un buen producto o servicio a nuestros clientes, reflexionamos o incluso les preguntamos sobre sus necesidades. No es diferente cuando afrontamos una entrevista de trabajo.

Si nos ponemos en la piel del entrevistador o entrevistadora, llegaremos a una serie de conclusiones que
nos ayudaran a defender bien nuestra candidatura.

En una entrevista se pretende conocer lo máximo posible a la persona entrevistada para valorar si es el candidato/a idóneo/a. En cambio, el tiempo es limitado. Normalmente el equipo o persona encargada de la selección registra previamente los aspectos que se quieren conocer sobre los candidatos, en función de la descripción del perfil buscado, y establece el tiempo estimado de duración de la entrevista en base a ello.

La entrevista se desarrolla en un tiempo limitado durante el cuál se pretende extraer la información deseada.

Sucede con relativa frecuencia que muchos candidatos responden a las preguntas con respuestas excesivamente largas, con información poco relevante e incluso que no tiene una relación directa con lo que se está preguntando. Puede ser
causa de un estado de nerviosismo, de no llevar preparada la entrevista… pero la consecuencia es clara. La imagen que transmiten los candidatos es de personas dispersas, con ideas poco claras, con poca capacidad de análisis, síntesis e inadecuada gestión del tiempo. Las competencias no se demuestran únicamente trabajando.

Una entrevista arroja más información de la que imaginamos sobre nuestra manera de ser y posterior desempeño en el puesto de trabajo.

Otra consecuencia es que estaremos dificultando al entrevistador/a la tarea de averiguar todos los aspectos preestablecidos que quiere conocer sobre nosotros. Pasará el tiempo de la entrevista y no habrá sido suficiente para poner sobre la mesa toda la información requerida sobre nuestras candidaturas. Podemos encontrarnos con entrevistadores/as que nos corten o nos pidan brevedad. A ellos/as no les gustará tener que pronunciarse al respecto una segunda vez. Podemos encontrarnos, al contrario, con entrevistadores/as que no nos digan absolutamente nada al respecto. No va a ser más positivo el resultado en este caso. Puede ser incluso más negativo, pues no se esforzarán en conocer los aspectos pendientes y con mucha seguridad podremos considerarnos excluidos del proceso de selección.

Recuerda: quien entrevista lidera la entrevista.

Adáptate a sus preguntas y a sus tiempos. Fijándonos en su lenguaje no verbal, sabremos si interesa lo que estamos contando, si es mejor extendernos en algún aspecto o si tenemos que acabar pronto porque estamos aburriendo al entrevistador. Es mejor preguntar ¿desea que le explique con más detalle esta cuestión?, que hablar más de la
cuenta.

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Cómo ser experto en negocios sin invertir en formación

Emprendimiento

Todo negocio nace de una idea, y esa idea nace (o debiera nacer) de dar respuesta a una necesidad. Hay quién se esfuerza en crear nuevas necesidades para luego cubrirlas, y quienes se enfocan en satisfacer necesidades no satisfechas o, incluso, que están siendo satisfechas de una manera deficitaria.

Tanto si tenemos un empleo como si lo estamos buscando o tenemos nuestro propio negocio nos conviene ser personas “entendidas” en el mundo de los negocios. En el primer y segundo caso, porque las empresas cada vez valoran más las competencias de intraemprendimiento y orientación al cliente en los empleados, en su afán por innovar y diferenciarse de los competidores, de pagar por talento y no por tiempo en la silla. En el tercer caso es más obvio, ya que nuestro deseo será mantener nuestro negocio, crecer, tener más ingresos…

Y los master en las prestigiosas escuelas de negocios cada vez son más caros y requieren una inversión de tiempo alta y concentrada en períodos concretos. Y nuestras vidas son mucho más que el trabajo, por mucho que este nos pueda apasionar, y debemos invertir tiempo en nosotros mismos y en las personas a las que queremos. La buena noticia es que hay formación online y gratuita de muy buena calidad (no dejes de ver nuestro MOOC sobre Productividad Personal en la Era Digital) y algo mejor todavía… nadie sabe más de cubrir necesidades que un cliente; y todos somos clientes, continuamente.

Nos bombardean con información irrelevante, y también a veces relevante sobre “las mejores claves para…”, lo leemos y después no ocurre nada. Tal vez sea porque no solemos pasar a la acción y poner en marcha esas claves, poco a poco, de forma realista, eso sí. Se llaman “hábitos” y ¿sabéis? ni se nace con ellos ni cuestan dinero; sólo reflexión y esfuerzo (que no es poco).

Para dar respuesta a la promesa del título os planteo un pequeño reto, la asunción de un nuevo hábito: convertirnos en clientes activos y críticos que detectan lo que se hace bien, lo que se hace mal y lo que falta por hacer, cuando realicemos nuestras compras, y que apliquemos los aprendizajes a nuestra vida personal, trabajo o negocio.

¡Haced la prueba durante una semana! Veréis como vais a ir siendo conscientes de oportunidades de negocio, de mejoras que podéis introducir en vuestras vidas. ¡Ahora a ponerlo en práctica!

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Procesos de selección de personal. Entrevista a Guadalupe Gómez Baides.

45En post anteriores, hemos tratado de la importancia de trabajar nuestra marca personal para encontrar empleo o símplemente para facilitar nuestro desarrollo personal y profesional. También hemos hablado del coaching como una herramienta apropiada para reflexionar sobre la marca personal.

Más adelante veremos con más detenimiento cómo podemos hacerlo, cómo pasar a la acción. Antes quiero compartir con vosotros algunas reflexiones sobre los procesos de selección de personal de la mano de GUADALUPE GÓMEZ BAIDES, actual Coordinadora de la Escuela de Coaching de TEA CEGOS ESPAÑA. Una persona con una importante trayectoria en materia de desarrollo directivo y recursos humanos.

Sus reflexiones corroboran la importancia de fijar objetivos y conocernos un poco mejor a nosotros mismos para gestionar mejor la búsqueda de empleo. Sus comentarios reflejan también cómo las competencias transversales a las que tradicionalmente no se les ha dado mucha relevancia ni se ha formado para su desarrollo, son esenciales a la hora de conseguir un trabajo.

Guadalupe Gómez Baides

LOS PROCESOS DE SELECCIÓN…

Siempre los gestionamos teniendo en cuenta las características de nuestro cliente y la cantidad de candidaturas que se presentan, pero en general:

Primero realizamos una criba de curricular. Descartamos los currículums de aquellas personas que no llegan a un mínimo establecido o exceden un máximo de experiencia relacionada con el puesto. En ocasiones se descartan candidaturas por el lugar de residencia que se indica o por otro criterio que defina nuestro cliente.

Después realizamos pruebas psicotécnicas de personalidad e inteligencia. Se descarta si aparecen resultados que nos sorprenden por la falta de concordancia o en función de su adecuación a las exigencias del cliente. A veces establecemos también una breve entrevista telefónica si aún quedan muchas candidaturas.

Siempre acordamos una entrevista en profundidad de aproximadamente una hora y media, para charlar sobre su experiencia, sus vivencias y sus metas profesionales. En ellas, personalmente, le doy una importancia muy alta a la intuición, porque me ha funcionado siempre muy bien para la selección (pero no creo que sea una opción muy generalizable).

LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS…

Las competencias transversales son muy importantes. La capacidad de comunicación, que sepan escuchar y explicarse bien (lo cual también implica capacidad de análisis y síntesis) y la sociabilidad (si es para un puesto que requiere tener buenas relaciones con clientes internos o externos), la actitud positiva, el ser sonriente, saber auto motivarse, el sentido de responsabilidad y la proactividad.

LA IMAGEN…

Siempre le doy importancia a la imagen. En las entrevistas refleja el estilo de la persona y su afán de agradar a quien le entrevista. Hay puestos y empresas en las que la buena imagen es un requisito imprescindible, mientras que en otras no tanto (pero siempre es adecuado que “encaje”).

ALGUNOS CONSEJOS PARA QUIENES BÚSCAN EMPLEO…

Que no mientan. En las pruebas psicotécnicas hay escalas de verdad y de deseabilidad social por lo que mentir hace que quede un perfil “raro”. En las entrevistas, puede que el entrevistador no se dé cuenta de que le están mintiendo, pero siempre se nota algo raro y no se gusta demasiado.

Que se dejen ser ellos mismos. Es la mejor garantía de “caer bien”.

Que vayan a cada entrevista con la sensación de que pueden conseguir el puesto, para traslucir motivación, actitud positiva y entusiasmo

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Programa Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento Solidario (LEES)

Lanzaderas de empleo

¿CÓMO NACE EL PROGRAMA LANZADERAS?

El programa Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento Solidario nace en el seno de la Fundación Santa María la Real , impulsado por su Presidente Jose María Pérez “Peridis” y desarrollado metodológicamente por técnicos que trabajamos en la organización.

Se trata de una nueva política activa de empleo público-privada, que ataja el problema del desempleo empoderando a las personas desempleadas para que sean ellas mismas los agentes de cambio de sus propias vidas. El soporte institucional de la Lanzadera puede ser una administración pública, una entidad sin ánimo de lucro o una empresa que la quiera financiar, perteneciendo la marca y el desarrollo metodológico a la Fundación. Se adopta así un enfoque flexible, amoldable a distintos escenarios, en los que la Fundación Santa María la Real se sitúa como “Lanzadera Cero” o punto central de referencia.

 ¿QUÉ PERSIGUE?

El objetivo es facilitar la inserción laboral por cuenta propia o por cuenta ajena de sus componentes, orientar su carrera profesional y promover la adquisición y desarrollo de competencias clave que no se trabajan normalmente en las etapas formativas. Dado que las políticas de empleo llevadas a cabo hasta momento no han conseguido el resultado esperado, es deber no sólo de la administración, sino de toda la sociedad diseñar fórmulas de intervención alternativas de carácter innovador.

Infografia lanzaderas

¿EN QUÉ CONSISTE?

Una lanzadera es un equipo heterogéneo de alrededor de veinte personas voluntarias, activas y solidarias en situación de desempleo que, coordinadas por un/a coach, refuerzan sus competencias y comparten conocimientos para conseguir ese fin común que constituye el principal objetivo del programa: la inserción laboral. El programa tiene una duración aproximada de seis meses.

Las personas que conforman cada lanzadera se reúnen una media de tres veces por semana para, con la ayuda de un coach, realizar una búsqueda de empleo sistemática, profesionalizada y solidaria, intermediación laboral, formarse activa y participativamente en materias como la inteligencia emocional, la comunicación, el emprendimiento e intraemprendimiento, etc, adquiriendo y reforzando competencias transversales a la vez que identifican otras áreas susceptibles de mejora respecto a competencias específicas de su perfil profesional.

Realizan también sesiones individuales de coaching de la mano de los coaches, con el objeto de diseñar un plan de acción individual de cara a conseguir sus objetivos profesionales y personales.

Una de las líneas de trabajo más relevantes de la Lanzadera es la organización de sus miembros en comités o departamentos, simulando el funcionamiento de una empresa, para acelerar así su proceso de inserción y trabajar a su vez determinadas competencias como el trabajo en equipo o la resolución de problemas. Reparten de esta manera diferentes roles necesarios para el avance de la Lanzadera, repartiéndose tareas como el diseño e implementación de un plan de comunicación, la búsqueda de ofertas de empleo, recursos educativos, becas, prospección y contacto con empresas, etc.

EXPERIENCIAS PILOTO Y RESULTADOS

En estas premisas se basa este programa, que ya se testó el primer año en cinco experiencias piloto, cuatro en Cantabria y una en Aguilar de Campoo, con muy buenos resultados (entre ellos, un 60% de inserciones laborales). Actualmente la Fundación Santa María la Real gestiona medio centenar de Lanzaderas repartidas por toda la geografía española incrementando el porcentaje de inserciones laborales al 70% .

El Programa ha tenido muy buena acogida, y entidades como Google, Deloitte, BBVA, Fundación Telefónica, Fundación Andalucía Emprende, la UNED, UNIR y un largo etcétera apoyan la extensión del modelo a otros puntos de la geografía española. De la misma manera, el programa cuenta con el apoyo del propio Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el Gobierno de Cantabria, y ayuntamientos como el de Gijón, Carcaixent o Valdepeñas.

MÁS INFORMACIÓN

Si te interesa el Programa y quieres solicitar más información, contacta con nosotros a través del siguiente correo electrónico: rperez@santamarialareal.org

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La Fundación Santa María la Real. El foco de los proyectos en curso.

0505Centro Tecnológico del Patrimonio. Fundación.

La Fundación Santa María la Real es la organización en la que tengo la suerte de desarrollarme profesionalmente en este período de mi vida. Es… “aquel centro tan bonito situado en Aguilar de Campoo, que transmitía muy buenas sensaciones, pero en el que nunca podría trabajar porque… ¡se dedicaba al Románico!, y yo no era historiadora”… Pero por circunstancias de la vida, aquí llegué, con la misión de poner en marcha proyectos sociales innovadores y gratificantes. Las organizaciones son seres vivos que evolucionan y se adaptan a las necesidades del momento (si quieren sobrevivir, claro).

La Fundación es, para empezar, una fundación; tiene la misión de generar beneficios, pero no tiene ánimo de lucro. Para sostener a la entidad y tratar de conservar el empleo que genera y generar aún más puestos de trabajo, vivimos nuestro día a día como si fuéramos personas emprendedoras que cuidan su propio negocio. Somos la plantilla de la entidad los responsables de su devenir, y eso hace que no nos acomodemos en nuestros puestos, que pensemos, que creemos nuevas oportunidades y aprovechemos las que nos vienen. Es gratificante adoptar esta postura cuando trabajas en una organización que tiene que generar beneficios pero no es su reparto el último fin.

La Fundación es, para seguir, desarrollo local. Esta es la razón de su existencia y su objetivo prioritario: el desarrollo local a través de la valorización del patrimonio cultural, natural y social. Resulta que no sólo se trata de estudiar y restaurar iglesias (como yo pensaba). Lo podemos observar en sus propios inicios, cuando Jose María Pérez “Peridis”, a través de la Asociación de Amigos del Románico (embrión de lo que es hoy la Fundación), lideraba la restauración del monasterio Santa María la Real. No se trataba solamente de poner en valor el patrimonio cultural, y prueba de ello es que en las tareas de restauración se formó a muchas personas y se generó empleo, naciendo con ello una fórmula exitosa y extendida por toda la geografía española e iberoamericana: las Escuelas Taller.

Y de las Escuelas Taller se fue nutriendo la Fundación, transformando el aprendizaje en nuevas líneas de negocio en consonancia con las necesidades sociales del entorno. La residencia de tercera actividad para mayores, la posada y otros servicios de alojamiento y restauración, el museo, la enciclopedia del románico, el Monitoring Heritage System para la conservación preventiva, el centro de emprendimiento Girolab, los programas de inserción laboral como el de Lanzaderas de Empleo…  Éstas son algunas de las líneas de trabajo que, si bien parece que no tienen nada en común, sí que lo tienen: son una apuesta por el territorio, por sus gentes y por la innovación permanente.

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