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Diseña tu futuro: trabajando empleabilidad en secundaria

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¿Sabías que el 54% de las personas se arrepiente de los estudios elegidos? ¿Qué al 74% no le gusta su trabajo?. Desde que estudiamos educación secundaria empezamos a tomar decisiones sobre nuestro futuro profesional. En muchas ocasiones nos dejamos llevar por criterios que no son los adecuados: los estudios más fáciles tras el bachillerato, los estudios que eligen nuestras amistades, los que nos indica nuestra familia… A esas edades tenemos mucha desinformación al respecto. Y además, cuando tenemos más formación y tratamos de acceder al mercado laboral, lo hacemos sin una estrategia, que pasa por el autoconocimiento, la definición de objetivos profesionales, la mejora profesional continua y la toma de decisiones sobre como comunicar nuestra propuesta de valor a las empresas.

¿Sabías que una de las principales preocupaciones de los centros educativos es conseguir motivar al alumnado y conseguir conectar la formación con las competencias demandadas en el terreno laboral?. Al preguntar a varios alumnos/as por su falta de motivación, señalan las siguientes razones: 1. Las metodologías utilizadas por gran parte del profesorado no resultan atractivas; 2. No perciben de manera general que el profesorado sea un referente al que dirigirse para plantear necesidades, dudas o inquietudes que no tengan estrictamente relación con el contenido de las asignaturas; y 3. No comprenden la utilidad de las asignaturas o su para qué.

Este año, por no desvincularme del ámbito de la formación y por valorar otras líneas de actividad del Área de Innovación Social de la Fundación, “InnÓrbita”, decidí realizar el Master de Formación de Profesorado, y dedicar las horas de prácticas a implementar un proyecto piloto en 4º de la ESO del Colegio San José (Reinosa). El proyecto, que lleva por nombre “Diseña tu futuro“, tiene una duración de 3 meses y se inserta en el marco de la asignatura “Iniciación a la actividad emprendedora y empresarial”.

A través de este proyecto se persigue aportar al alumnado una metodología y herramientas que permitan facilitar su conocimiento respecto al mercado de trabajo, la realidad profesional de distintas profesiones y la búsqueda de empleo efectiva, y de manera paralela contribuir a la identificación y desarrollo de competencias transversales para el empleo, mediante los siguientes objetivos específicos:

1-Reflexionar sobre las competencias profesionales, las cualidades personales y las preferencias propias de cara a la toma de decisión sobre los próximos pasos a dar en su desarrollo profesional a través de la elección de futuros estudios.

 2-Conocer de primera mano el contenido de trabajo y vivencia de profesionales que trabajan en las profesiones sobre las que tienen preferencia.

3-Tomar consciencia sobre claves relativas a las necesidades del mercado de trabajo y la manera más efectiva de gestionar el proceso de búsqueda de empleo paralelo a la mejora competencial continua.

4-Identificar y desarrollar las competencias transversales de: autoconocimiento, trabajo en equipo, competencias digitales y comunicación.

Lo interesante del proyecto no sólo son sus objetivos, orientados a resolver algunas de las necesidades que contemplaba en el inicio del post, sino su metodología, dinámica, atractiva, y fuente de desarrollo de competencias transversales. El proyecto se estructura en tres fases. La primera fase se denomina “Equipo y estrategia”. En esta fase el alumnado:

Recibe información sobre qué es un equipo de trabajo y cómo se conforma en el entorno empresarial un equipo de alto rendimiento.

-Diseña una misión propia partiendo del objetivo general de este proyecto.

-Identifica sus valores de equipo que regirán su relación cotidiana.

-Consensúa una alianza o normas de equipo.

-Crea una organización de estructura, simulando la organización departamental de una empresa, siempre con el apoyo de la figura de coordinación que ostentamos el responsable de la asignatura y yo. Así, contamos con tres departamentos: recursos humanos (que aporta a los compañeros herramientas para el autoconocimiento y la elección de próximos estudios, y vela por la cohesión grupal); relaciones externas (que contacta con profesionales de las profesiones de interés del resto de compañeros/as para conocer su testimonio sobre el acceso al puesto y el día a día de esa ocupación) y comunicación (que recopila toda la experiencia diseñando un audiovisual que se presenta en un evento final dirigido a toda la comunidad educativa. 

-Establece procedimientos de trabajo y comunicación entre ellos/as, así como herramientas de trabajo para el seguimiento de la actividad[1] presenciales (ej. tableros de seguimiento de actividad, metodologías ágiles de gestión de proyectos, etc) y online (videoconferencias, aplicaciones para compartir archivos).

La fase 2 se denomina “Formación y trabajo autogestionado”.

En esta fase se alterna:

-Píldoras formativas cortas impartidas por el profesorado.

-Píldoras formativas preparadas e impartidas por cada departamento (alumnado).

-Mesas redondas con profesionales contactados (autónomos/as y trabajadores/as por cuenta ajena).

-Mesas redondas con profesorado, explicando la utilidad de sus asignaturas en el entorno profesional.

Espero que todos y todas le saquemos provecho a esta experiencia. Próximamente os trasladaré las impresiones de su puesta en marcha.

¡Año nuevo, nuevos propósitos!. Hasta pronto.

 

 

 

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enero 3, 2018 · 1:30 pm

Impulsamos el primer encuentro de Fundaciones de Castilla y León.

Fundaciones Castilla y León

En la Fundación Santa María la Real del Patrimonio Histórico estamos convencidos de que la colaboración entre agentes sociales no sólo es necesaria en la puesta en marcha de proyectos de diferente índole, sino de que es, además, la mejor fórmula para garantizar el éxito de las mismas. La multidisciplinariedad, la generación de redes de contactos de profesionales, la “mezcla” en definitiva, forma parte de la filosofía de todas las actividades impulsadas desde la entidad de la que formo parte.

El Director General de la Fundación, Juan Carlos Prieto, forma parte de la Junta Directiva de la Asociación Española de Fundaciones y desde esta posición observó cómo las fundaciones más pequeñas, por su idiosincrasia, se enfrentan a retos característicos que deben ser afrontados atendiendo a sus peculiaridades. Nada mejor para detectar estos retos y necesidades que regresar a la filosofía del encuentro. Por esa razón promovimos una jornada junto a otras fundaciones en la que se detectaron las siguientes limitaciones, que miradas en sentido positivo se convierten en oportunidades de acción que dependen enteramente de la iniciativa de los equipos de trabajo que las conforman:

 

  • Mejorar la gestión del tiempo.
  • Generar productos / servicios innovadores que aporten valor al público objetivo, así como aprender a venderlos mejor a los grupos de interés a los que nos dirigimos.
  • Conseguir motivación e implicación de las personas que conforman los equipos de trabajo, de forma sostenida en el tiempo.
  • Gestionar  la obtención de mayor información y formación sobre proyectos europeos, programas nacionales y convocatorias de subvenciones.
  • Promover la autonomía de mandos intermedios y plantilla en general en el diseño y puesta en marcha de iniciativas.
  • Impulsar la generación de contactos profesionales y sistemas de reciprocidad entre personas e instituciones (otras fundaciones, empresas, administración…).
  • Revalorizar la imagen y labor del tercer sector. Promover el reconocimiento social del colectivo.
  • Expresar a las personas responsables las consecuencias negativas que devienen de pagos tardíos (por los intereses generados) y la excesiva fiscalización y burocracia que no trae aparejadas mejoras.
  • Expresar a las personas responsables las repercusiones negativas que trae consigo la Ley de Blanqueo de Capitales y la importancia de retomar la posibilidad de diseñar la Ley de Mecenazgo.

Retos Fundaciones Castilla y León

De manera general, aprovechamos la propia jornada para articular propuestas de actuación que, no obstante, requerirán de una mayor concreción ¡ese es el siguiente paso! y nos gustaría darle a través del Instituto para el Liderazgo Social – InnÓrbita- que inauguraremos el próximo mes de noviembre en Valladolid, ofreciendo formación, consultoría, mentoría y coaching a profesionales y organizaciones. Pronto os hablaré del mismo en el apartado de “Proyectos en curso”

Las propuestas de acción que se compartieron en la jornmada son las siguientes:

  • Poner en valor las capacidades, competencias y aportaciones de las personas que conforman nuestros equipos de trabajo. El reconocimiento del logro.
  • Promover la autonomía de decisión de mandos intermedios y las personas del equipo de trabajo que están en contacto con la realidad de clientes / usuarios/as.
  • Crear espacios de participación activa, de opinión, para todos los trabajadores/as.
  • Definir claramente responsabilidades, no sólo de directores/as o mandos intermedios, sino de cada persona de los equipos de trabajo. La responsabilidad facilita el intra emprendimiento, la motivación para la acción, la competencia de resolución.
  • Procurar que cada persona de la plantilla conozca bien el trabajo que hacen sus compañeros/as, para poder adquirir una visión integral de la entidad: funciones y actividades de cada puesto, limitaciones, logros, etc.
  • Cuidar que la cultura corporativa no sólo permanezca como una presentación de la entidad, sino que se materialice en planteamientos concretos a la hora de trabajar. Realizar procesos reflexivos sobre el propósito y valores de la entidad y de las personas que componen la entidad. Favorecer la alineación de valores y principios.
  • Ampliar la formación, especialmente de mandos intermedios, relativa a la coordinación de equipos de trabajo, especialmente en lo relativo al liderazgo situacional: cuando adoptar un rol más directivo, cuándo favorecer la autonomía…
  • Celebrar encuentros de trabajo entre fundaciones, para intercambiar conocimientos, propuestas, posibilidades de colaboración en programas o prestación de servicios concretos.
  • Articular políticas de recursos humanos transparentes para la promoción profesional, teniendo en cuenta realmente las competencias que debe tener la persona que asuma un cargo o función, y dando valor en este proceso a las competencias transversales más allá de los conocimientos técnicos.
  • Evitar la apropiación indebida de información por parte de trabajadores/as de la plantilla, el ocultismo sobre el conocimiento generado en la plantilla. Compartir la información.
  • Evitar la aversión al cambio. Ampliar la formación en materia de gestión del cambio y la innovación. Apostar por el crecimiento, porque nuestra finalidad tiene un impacto positivo en la sociedad, porque genera más desarrollo económico y porque ampliamos las perspectivas de generar empleo.

 Estamos deseando continuar trabajando para lograr hacer realidad estas intenciones.

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octubre 18, 2016 · 4:28 pm

¿Cómo generar una comunidad de interés alrededor de nuestro proyecto emprendedor? El caso de Fitness Revolucionario

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Para mí, el regreso de las vacaciones viene a ser como un fin de año, en el que reflexiono y hago una lista con los retos para el “curso” siguiente. Como no podía ser de otra manera, este año han sido fundamentalmente dos las áreas a las que me he propuesto poner más atención. Una es seguir progresando en inglés (os suena, ¿verdad?), la otra es dedicar más tiempo y de más calidad al ejercicio físico y al cuidado de mi alimentación. En la búsqueda de alternativas para el segundo propósito, me topé con Fitness Revolucionario, cuya propuesta me enamoró.

Presentar lo que es Fitness Revolucionario, o la Revolución como lo bautiza su creador Marcos Vázquez, ocuparía demasiado espacio en este post, por lo que os invito a conocerlo por vosotros mismos en este enlance pero os diré que gracias a varias lecturas he desterrado un montón de mitos y he avanzado muchísimo en mi objetivo de mantener una vida saludable. Prefiero dedicar la entrada de hoy a extraer aprendizajes sobre la experiencia de este emprendedor, al que… ¡cómo no! entrevisté nada más probar con su propuesta.

Marcos tenía un buen trabajo en una empresa, que nada tenía que ver con el deporte ni con ninguna de las temáticas de las que trata en Fitness Revolucionario. Tampoco sus estudios previos estaban relacionados con estas materias. ¡Eso sí! Para él, el mundo de la nutrición y el ejercicio era atractivo. Trataba de cuidarse y practicaba deporte de manera habitual. Recurría frecuentemente a internet, para obtener aprendizajes a través de la lectura y la relación con otras personas.

Su aventura – Fitness Revolucionario- se inició en 2011, hace ya (o tan sólo) cuatro años. Todo comenzó como un hobby. Las recomendaciones sobre nutrición y ejercicio físico a las que había tenido acceso parecían no darle resultado. Por esa razón comenzó a revisar estudios científicos que, sorprendentemente, no estaban alineados con los mensajes que transmitían muchos profesionales del sector y las publicaciones divulgativas en las que Marcos se había basado durante muchos años.

Comenzó a experimentar con nuevas fórmulas de alimentación y ejercicio, y tras conseguir esta vez muy buenos resultados, lo compartió con sus amigos, quienes también consiguieron una importante mejora. Tras contrastar las nuevas claves, comenzó a escribir un blog, que progresivamente fue generando una importante comunidad de seguidores que le pedían más y más.  En ese momento empezó a paquetizar conocimiento en formato de e-book, y puso a la venta, acompañando los contenidos articulados en post y podcast radiofónicos de libre acceso.

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Finalmente, Marcos optó por dejar su empleo y dedicarse a su hobby, ampliando su formación en la materia y siendo consciente del riesgo que entraña convertir un hobby en tu trabajo habitual.  Pasó de dedicar unas 2 horas diarias a una dedicación exclusiva. Aun comprendiendo el riesgo mencionado, Marcos sostiene que es importante para él que su trabajo esté alineado con su propósito, entendiendo el propósito como el valor añadido que se quiere generar para otros tomando como base la filosofía y valores propios.

A día de hoy Marcos trabaja a veces en solitario y a veces apoyado en grupos de expertos. Se dedica a generar contenido para su blog, asesorar a personas en gimnasios, impartir charlas y continuar paquetizando conocimiento. Insiste en la importancia de compaginar lo online y lo offline para mantener un equilibrio vital en sus relaciones.  La comunidad de Fitness Revolucionario asciende a día de hoy a más de 60.000 personas. Marcos señala acertadamente que “una vez que tienes audiencia, las oportunidades vienen solas”. Preguntado por las razones a las que él atribuía este éxito, habla de tres conceptos importantes: la garantía, la competencia y colaboración frente a la competitividad, el respaldo científico, la experimentación y la independencia. Él considera (y yo como seguidora doy corroboro su visión), que lo que le diferencia de otras propuestas en el sector es que aporta solvencia por no defender intereses de marca (ejemplo, marcas de alimentación que utilizan mensajes erróneos para generar ventas), por sostener afirmaciones corroboradas científicamente y experimentadas por muchas personas, por ser cercano a su comunidad y mantener una actitud colaborativa y por convertir su propuesta en todo un movimiento revolucionario que cuestiona, con ética, las verdades “absolutas” que se han vendido en “el mundillo”.

También conversamos sobre los de errores, que siempre constituyen aprendizajes. Él se enfrentó a errores técnicos de carácter digital, por los que es importante pasar en un mundo donde las competencias digitales son básicas para el éxito (y a su vez complejas, por la dificultad de interiorizar cambios tan rápidos). También hizo frente a una creencia que nos afecta muchas veces en negativo, y es el querer hacerlo todo uno mismo, controlarlo todo, no delegar o tener recelo de la participación de otras personas en nuestros proyectos.

En resumen, me gustaría rescatar ciertas claves que aparecen en el texto. Varios consejos, que como siempre digo, son útiles cuando somos capaces de transformarlos en hábitos:

  • Los objetivos se consiguen lanzándose de forma valiente a por su logro, con trabajo diario, persistente, pasito a pasito. Nada se consigue de la noche a la mañana.
  • El aprendizaje no está solamente vinculado a la universidad o a la formación reglada en general. Internet es una importante llave de acceso al conocimiento, a través de breves artículos relevantes o el intercambio de ideas con otras personas.
  • Pasión y formación deben ir de la mano. Ambas son importantes.
  • Toda experiencia de emprendimiento o intraemprendimiento con valor añadido nace de dar respuesta a una necesidad. En el caso de Marcos, experimentó los consejos que recibía sobre sus inquietudes y no le daban resultado. Él buscó alternativas, que posteriormente se convirtieron en la base de su negocio.
  • En el mundo del emprendimiento y el intraemprendimiento, es fundamental generar una comunidad de interés alrededor de nuestra persona, producto y/o servicio. Las competencias digitales tienen mucho que ver con esto: gestión de redes sociales, blogs y herramientas de promoción online.
  • Para generar comunidad conviene compartir información valiosa de manera gratuita, pero no nos olvidemos de que todo negocio precisa también de la obtención de ingresos.
  •  No hay que descuidar el marketing en el entorno offline. Al final, a todo el mundo le gusta conocer de cerca, hablar cara a cara… Ofrece siempre un plus de garantía.
  • Es necesario diferenciarse. ¿Cuál es tu diferencial?

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octubre 19, 2015 · 5:56 pm

Consejos de expertos/as en Recursos Humanos para el empleo. Foro de Empleo de Lanzaderas de Gandía.

El pasado jueves tuve la oportunidad de inaugurar junto a Alicia Izquierdo, Concejala de Políticas Económicas e Innovación del Ayuntamiento de Gandía y Montse Pérez, Técnico de Empleabilidad de la Fundación Telefónica, un encuentro profesional organizado por los coordinadores de las dos Lanzaderas de Empleo de Gandía, José Moreno y Javier Bataller junto a sus respectivos equipos.

En dicho Foro de Empleo, profesionales de los recursos humanos de Dulcesol, Cafemax Delikia, y otras iniciativas emprendedoras, compartieron interesantes informaciones para la búsqueda de empleo exitosa. Comparto con vosotros algunas de esas recomendaciones:

  • La presencia en Linkedin cada vez es más importante para visibilizarse como candidato/a a una empresa, también para puestos de trabajo de menor cualificación. Linkedin está liderando los procesos de reclutamiento online para cada vez más sectores de actividad y puestos de trabajo. A día de hoy, yo me encuentro con dificultad para contactar con Linkedin con muchos profesionales (incluso de posición alta en el escalafón laboral). Tener Linkedin es importante para abrir el abanico de contactos y, por tanto, de posibilidades de empleo.
  • Job and Talent es otra plataforma que se está posicionando muy bien en los procesos de reclutamiento online. Recientemente ha cerrado una ronda de financiación de 23 millones de euros, provenientes de grupo inversor Pelayo Cortina Koplowitz, la Fundación Entrecanales y Nicolás Luca de Tena. 35.000 empresas son ya sus clientes.
  • El factor suerte existe, pero desde luego lo más importante es responsabilizarnos de nuestro proceso de búsqueda de empleo, hacer todo lo que sí depende de nosotros para generar más oportunidades de empleo.
  • A la hora de realizar una autocandidatura es conveniente tener en cuenta el “timing” esto es, analizar no sólo la caracterización de la empresa, sino los momentos en los que dicha empresa puede requerir de más personal.
  • Cuando presentamos una autocandidatura debemos hacer un seguimiento, por supuesto sin ser pesados. No sólo hay que sembrar, hay que cultivar relaciones.
  • Una vez que conseguimos una entrevista de trabajo, debemos ir muy preparados y dar información concreta, tanto para las preguntas que ahondan en la persona (para lo cuál es fundamental el autoconocimiento) como para las preguntas de resolver una situación, o preguntas de incidentes críticos (qué hicimos en el pasado ante una situación concreta).

Si queréis leer más sobre consejos para hacer una buena entrevista de trabajo, no dejéis de leer el siguiente post: ¿En qué piensa una seleccionadora de personal cuando hace una entrevista de trabajo?

Muchas gracias por vuestra lectura. Es bueno que de Gandía no sólo traigamos sol, sino también buenos consejos. Muchas gracias a los y las participantes de las dos Lanzaderas de Gandía. A ellos se les debe el foro y sus interesantes conclusiones.

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septiembre 26, 2015 · 6:29 pm

¿En qué piensa una seleccionadora de personal cuando realiza una entrevista de trabajo?

La mejor manera de tener éxito en nuestra relación con los demás es ponernos en su lugar. Cuando queremos ofrecer un buen producto o servicio a nuestros clientes, reflexionamos o incluso les preguntamos sobre sus necesidades. No es diferente cuando afrontamos una entrevista de trabajo.

Si nos ponemos en la piel del entrevistador o entrevistadora, llegaremos a una serie de conclusiones que
nos ayudaran a defender bien nuestra candidatura.

En una entrevista se pretende conocer lo máximo posible a la persona entrevistada para valorar si es el candidato/a idóneo/a. En cambio, el tiempo es limitado. Normalmente el equipo o persona encargada de la selección registra previamente los aspectos que se quieren conocer sobre los candidatos, en función de la descripción del perfil buscado, y establece el tiempo estimado de duración de la entrevista en base a ello.

La entrevista se desarrolla en un tiempo limitado durante el cuál se pretende extraer la información deseada.

Sucede con relativa frecuencia que muchos candidatos responden a las preguntas con respuestas excesivamente largas, con información poco relevante e incluso que no tiene una relación directa con lo que se está preguntando. Puede ser
causa de un estado de nerviosismo, de no llevar preparada la entrevista… pero la consecuencia es clara. La imagen que transmiten los candidatos es de personas dispersas, con ideas poco claras, con poca capacidad de análisis, síntesis e inadecuada gestión del tiempo. Las competencias no se demuestran únicamente trabajando.

Una entrevista arroja más información de la que imaginamos sobre nuestra manera de ser y posterior desempeño en el puesto de trabajo.

Otra consecuencia es que estaremos dificultando al entrevistador/a la tarea de averiguar todos los aspectos preestablecidos que quiere conocer sobre nosotros. Pasará el tiempo de la entrevista y no habrá sido suficiente para poner sobre la mesa toda la información requerida sobre nuestras candidaturas. Podemos encontrarnos con entrevistadores/as que nos corten o nos pidan brevedad. A ellos/as no les gustará tener que pronunciarse al respecto una segunda vez. Podemos encontrarnos, al contrario, con entrevistadores/as que no nos digan absolutamente nada al respecto. No va a ser más positivo el resultado en este caso. Puede ser incluso más negativo, pues no se esforzarán en conocer los aspectos pendientes y con mucha seguridad podremos considerarnos excluidos del proceso de selección.

Recuerda: quien entrevista lidera la entrevista.

Adáptate a sus preguntas y a sus tiempos. Fijándonos en su lenguaje no verbal, sabremos si interesa lo que estamos contando, si es mejor extendernos en algún aspecto o si tenemos que acabar pronto porque estamos aburriendo al entrevistador. Es mejor preguntar ¿desea que le explique con más detalle esta cuestión?, que hablar más de la
cuenta.

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