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Consejos de expertos/as en Recursos Humanos para el empleo. Foro de Empleo de Lanzaderas de Gandía.

El pasado jueves tuve la oportunidad de inaugurar junto a Alicia Izquierdo, Concejala de Políticas Económicas e Innovación del Ayuntamiento de Gandía y Montse Pérez, Técnico de Empleabilidad de la Fundación Telefónica, un encuentro profesional organizado por los coordinadores de las dos Lanzaderas de Empleo de Gandía, José Moreno y Javier Bataller junto a sus respectivos equipos.

En dicho Foro de Empleo, profesionales de los recursos humanos de Dulcesol, Cafemax Delikia, y otras iniciativas emprendedoras, compartieron interesantes informaciones para la búsqueda de empleo exitosa. Comparto con vosotros algunas de esas recomendaciones:

  • La presencia en Linkedin cada vez es más importante para visibilizarse como candidato/a a una empresa, también para puestos de trabajo de menor cualificación. Linkedin está liderando los procesos de reclutamiento online para cada vez más sectores de actividad y puestos de trabajo. A día de hoy, yo me encuentro con dificultad para contactar con Linkedin con muchos profesionales (incluso de posición alta en el escalafón laboral). Tener Linkedin es importante para abrir el abanico de contactos y, por tanto, de posibilidades de empleo.
  • Job and Talent es otra plataforma que se está posicionando muy bien en los procesos de reclutamiento online. Recientemente ha cerrado una ronda de financiación de 23 millones de euros, provenientes de grupo inversor Pelayo Cortina Koplowitz, la Fundación Entrecanales y Nicolás Luca de Tena. 35.000 empresas son ya sus clientes.
  • El factor suerte existe, pero desde luego lo más importante es responsabilizarnos de nuestro proceso de búsqueda de empleo, hacer todo lo que sí depende de nosotros para generar más oportunidades de empleo.
  • A la hora de realizar una autocandidatura es conveniente tener en cuenta el “timing” esto es, analizar no sólo la caracterización de la empresa, sino los momentos en los que dicha empresa puede requerir de más personal.
  • Cuando presentamos una autocandidatura debemos hacer un seguimiento, por supuesto sin ser pesados. No sólo hay que sembrar, hay que cultivar relaciones.
  • Una vez que conseguimos una entrevista de trabajo, debemos ir muy preparados y dar información concreta, tanto para las preguntas que ahondan en la persona (para lo cuál es fundamental el autoconocimiento) como para las preguntas de resolver una situación, o preguntas de incidentes críticos (qué hicimos en el pasado ante una situación concreta).

Si queréis leer más sobre consejos para hacer una buena entrevista de trabajo, no dejéis de leer el siguiente post: ¿En qué piensa una seleccionadora de personal cuando hace una entrevista de trabajo?

Muchas gracias por vuestra lectura. Es bueno que de Gandía no sólo traigamos sol, sino también buenos consejos. Muchas gracias a los y las participantes de las dos Lanzaderas de Gandía. A ellos se les debe el foro y sus interesantes conclusiones.

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septiembre 26, 2015 · 6:29 pm

¿En qué piensa una seleccionadora de personal cuando realiza una entrevista de trabajo?

La mejor manera de tener éxito en nuestra relación con los demás es ponernos en su lugar. Cuando queremos ofrecer un buen producto o servicio a nuestros clientes, reflexionamos o incluso les preguntamos sobre sus necesidades. No es diferente cuando afrontamos una entrevista de trabajo.

Si nos ponemos en la piel del entrevistador o entrevistadora, llegaremos a una serie de conclusiones que
nos ayudaran a defender bien nuestra candidatura.

En una entrevista se pretende conocer lo máximo posible a la persona entrevistada para valorar si es el candidato/a idóneo/a. En cambio, el tiempo es limitado. Normalmente el equipo o persona encargada de la selección registra previamente los aspectos que se quieren conocer sobre los candidatos, en función de la descripción del perfil buscado, y establece el tiempo estimado de duración de la entrevista en base a ello.

La entrevista se desarrolla en un tiempo limitado durante el cuál se pretende extraer la información deseada.

Sucede con relativa frecuencia que muchos candidatos responden a las preguntas con respuestas excesivamente largas, con información poco relevante e incluso que no tiene una relación directa con lo que se está preguntando. Puede ser
causa de un estado de nerviosismo, de no llevar preparada la entrevista… pero la consecuencia es clara. La imagen que transmiten los candidatos es de personas dispersas, con ideas poco claras, con poca capacidad de análisis, síntesis e inadecuada gestión del tiempo. Las competencias no se demuestran únicamente trabajando.

Una entrevista arroja más información de la que imaginamos sobre nuestra manera de ser y posterior desempeño en el puesto de trabajo.

Otra consecuencia es que estaremos dificultando al entrevistador/a la tarea de averiguar todos los aspectos preestablecidos que quiere conocer sobre nosotros. Pasará el tiempo de la entrevista y no habrá sido suficiente para poner sobre la mesa toda la información requerida sobre nuestras candidaturas. Podemos encontrarnos con entrevistadores/as que nos corten o nos pidan brevedad. A ellos/as no les gustará tener que pronunciarse al respecto una segunda vez. Podemos encontrarnos, al contrario, con entrevistadores/as que no nos digan absolutamente nada al respecto. No va a ser más positivo el resultado en este caso. Puede ser incluso más negativo, pues no se esforzarán en conocer los aspectos pendientes y con mucha seguridad podremos considerarnos excluidos del proceso de selección.

Recuerda: quien entrevista lidera la entrevista.

Adáptate a sus preguntas y a sus tiempos. Fijándonos en su lenguaje no verbal, sabremos si interesa lo que estamos contando, si es mejor extendernos en algún aspecto o si tenemos que acabar pronto porque estamos aburriendo al entrevistador. Es mejor preguntar ¿desea que le explique con más detalle esta cuestión?, que hablar más de la
cuenta.

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Procesos de selección de personal. Entrevista a Guadalupe Gómez Baides.

45En post anteriores, hemos tratado de la importancia de trabajar nuestra marca personal para encontrar empleo o símplemente para facilitar nuestro desarrollo personal y profesional. También hemos hablado del coaching como una herramienta apropiada para reflexionar sobre la marca personal.

Más adelante veremos con más detenimiento cómo podemos hacerlo, cómo pasar a la acción. Antes quiero compartir con vosotros algunas reflexiones sobre los procesos de selección de personal de la mano de GUADALUPE GÓMEZ BAIDES, actual Coordinadora de la Escuela de Coaching de TEA CEGOS ESPAÑA. Una persona con una importante trayectoria en materia de desarrollo directivo y recursos humanos.

Sus reflexiones corroboran la importancia de fijar objetivos y conocernos un poco mejor a nosotros mismos para gestionar mejor la búsqueda de empleo. Sus comentarios reflejan también cómo las competencias transversales a las que tradicionalmente no se les ha dado mucha relevancia ni se ha formado para su desarrollo, son esenciales a la hora de conseguir un trabajo.

Guadalupe Gómez Baides

LOS PROCESOS DE SELECCIÓN…

Siempre los gestionamos teniendo en cuenta las características de nuestro cliente y la cantidad de candidaturas que se presentan, pero en general:

Primero realizamos una criba de curricular. Descartamos los currículums de aquellas personas que no llegan a un mínimo establecido o exceden un máximo de experiencia relacionada con el puesto. En ocasiones se descartan candidaturas por el lugar de residencia que se indica o por otro criterio que defina nuestro cliente.

Después realizamos pruebas psicotécnicas de personalidad e inteligencia. Se descarta si aparecen resultados que nos sorprenden por la falta de concordancia o en función de su adecuación a las exigencias del cliente. A veces establecemos también una breve entrevista telefónica si aún quedan muchas candidaturas.

Siempre acordamos una entrevista en profundidad de aproximadamente una hora y media, para charlar sobre su experiencia, sus vivencias y sus metas profesionales. En ellas, personalmente, le doy una importancia muy alta a la intuición, porque me ha funcionado siempre muy bien para la selección (pero no creo que sea una opción muy generalizable).

LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS…

Las competencias transversales son muy importantes. La capacidad de comunicación, que sepan escuchar y explicarse bien (lo cual también implica capacidad de análisis y síntesis) y la sociabilidad (si es para un puesto que requiere tener buenas relaciones con clientes internos o externos), la actitud positiva, el ser sonriente, saber auto motivarse, el sentido de responsabilidad y la proactividad.

LA IMAGEN…

Siempre le doy importancia a la imagen. En las entrevistas refleja el estilo de la persona y su afán de agradar a quien le entrevista. Hay puestos y empresas en las que la buena imagen es un requisito imprescindible, mientras que en otras no tanto (pero siempre es adecuado que “encaje”).

ALGUNOS CONSEJOS PARA QUIENES BÚSCAN EMPLEO…

Que no mientan. En las pruebas psicotécnicas hay escalas de verdad y de deseabilidad social por lo que mentir hace que quede un perfil “raro”. En las entrevistas, puede que el entrevistador no se dé cuenta de que le están mintiendo, pero siempre se nota algo raro y no se gusta demasiado.

Que se dejen ser ellos mismos. Es la mejor garantía de “caer bien”.

Que vayan a cada entrevista con la sensación de que pueden conseguir el puesto, para traslucir motivación, actitud positiva y entusiasmo

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